Qui sommes-nous ?

Tout est impermanent. Tous ceux qui ont fait un peu de philosophie se souviennent que l’on ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve (quand bien même on se rendrait au même endroit, cela va sans dire). Et puisque le changement est inéluctable, autant le conduire plutôt que de le fuir ou le subir. Seulement voilà, le changement ne se décrète pas comme cela.

A trop vouloir changer les choses, moins elles changent dit-on… Nombreux sont les dirigeants ayant fait l’expérience de se heurter au conservatisme ou à l’inertie. Car chaque système (biologique, sociologique, économique, financier, administratif…) évolue en même temps qu’il œuvre pour se maintenir. De ce fait, on pourrait presque dire que le changement est toujours le fruit d’une confrontation entre deux forces, une tendance à l’évolution et une tendance au maintien ; on appelle cela l’homéostasie

Les résistances au changement sont naturelles. Elles sont le fruit du processus de maintien mis en place auparavant (règles, procédures, modes d’organisation, habitudes…), elles sont aussi et surtout l’expression des peurs qui émergent lorsque l’être humain est confronté à l’incertitude. Car si le changement est inéluctable, il est souvent inconfortable. Aussi, Même lorsqu’il est nécessaire et désiré, le passage d’un équilibre à un autre provoque des réticences, voire de la méfiance ; notamment parce que les transformations induites entraînent souvent des bouleversements pour les parties prenantes qui mettent à mal leurs intérêts (de façon réelle ou supposée).

Lorsque le changement est imposé de manière brutale, lorsque les porteurs de projets tentent de passer en force sans concertation, les résistances provoquent un rapport de forces qui peut déboucher sur une escalade conflictuelle. L’incompréhension, l’anxiété et l’insatisfaction qui en découlent peut générer des formes de repli, chacun cherchant à se protéger cédant ainsi à une forme d’individualisme contraire à l’intérêt collectif. Tout cela provoque souvent sur un blocage insatisfaisant pour tous, une situation où tout le monde devient perdant …. . Bien souvent les peurs attirent ce qui est redouté.

Si les Hommes se mettent en mouvement pour exploiter une opportunité ou faire face à la menace, il faut par contre se garder de vouloir les contraindre par la menace. Car à trop vouloir forcer le système, il finit par se contracter et se figer. Dans un rapport de force favorable, imposer le changement dans le fait accompli entraîne davantage la soumission que l’adhésion. On hypothèque alors les conditions de l’engagement et de la coopération future des collaborateurs. Les règles, les process et les normes imposées risquent d’être contournées jusquà ce que l’adage populaire « plus on veut que ça change et moins ça change » devienne une réalité.

La clé du succès est l’acceptation et l’ouverture, la détermination à œuvrer pour le bien commun. Puisque les autres peuvent faire échouer un projet, autant faire avec les autres. La résistance peut être dépassée et même évitée pour peu qu’on l’appréhende sereinement en acceptant qu’elle émerge comme un phénomène naturel (quand bien même elle serait à priori irrationnelle). Lever les freins et les à priori n’est pas si difficile, car la plupart des obstacles et des difficultés tiennent davantage aux représentations qu’ont les acteurs de la réalité que de la réalité elle-même.  C’est pourquoi nous insistons sur la nécessité de comprendre leurs perceptions pour anticiper leur niveau d’adhésion et d’acceptation et ainsi gérer les résistances…

Pour cela il faut dépasser les clivages entre les pours et les contres, se nourrir des éventuelles tensions, les gérer sans violence, et recentrer le collectif sur la raison d’être de l’institution, qui fonde le vivre et travailler ensemble. Ainsi peut-on définir de grandes orientations puis discuter et mobiliser les moyens pour atteindre la fin.Car lever les freins ne suffit pas. Pour avancer il faut un moteur. Il faut partager très en amont une vision de l’avenir, se projeter ensemble et construire avec les autres un projet appelé par le futur. C’est le projet fédérateur qui peut devenir l’attracteur puis le moteur de l’engagement.

La réussite dépend généralement d’un premier noyau de coopérants, des ambassadeurs du changement qui pourront essaimer en mobilisant de futurs alliés, en négociant les conditions d’adhésion des hésitants et en venant à bout des oppositions dans la résolution de problème.

Ils sauront

• fédérer les acteurs autour d’enjeux forts et attractifs, mobiliser pour une cause et non pas à cause de…
• faciliter l’émergence d’une « culture » de coopération (agir pour une œuvre commune) entre les différentes parties prenantes du système en instaurant un réel dialogue
• S’appuyer sur une communauté d’alliés pour identifier les peurs et les besoins, négocier les conditions d’adhésion
• abaisser le seuil de passage à l’acte, informer, former, encourager, soutenir les initiatives cohérentes et accompagner l’action en s’inscrivant en soutien

Il faut pouvoir s’inscrire dans la congruence, en cohérence avec la raison d’être de la structure et les ambitions de son projet. C’est la condition pour enrôler les parties prenantes et réussir… Pour y parvenir, les ambassadeurs doivent incarner le changement et les valeurs qu’ils souhaitent porter pour crédibiliser et légitimer leurs initiatives. Cela implique de venir à bout des logiques d’EGO et canaliser l’énergie au service de l’ECOsystème. Cela suppose d’adopter une posture inspirée de la nonviolence…

Le changement consiste bien souvent à jeter un œil neuf sur de vieilles habitudes,  de s’inscrire dans l’acceptation et la résolution de problèmes plutôt que dans la dénonciation de coupables. Cela suppose de dépasser les prêts d’intention, les peurs, les réactions inadaptée pour éviter les surréaction et chercher à satisfaire les besoins de tous dans la réciprocité.

L’exercice qui vise à mobiliser autour d’un projet de changement, ne consiste pas à avoir raison ou à donner tort aux autres mais à trouver les conditions d’un succès collectif… il consiste donc, avant tout, à se projeter dans un avenir souhaité avec une première communauté puis d’étendre la concertation avec un premier groupe d’alliés, de négocier les conditions d’adhésion des plus hésitants en aménageant le projet puis de déployer les réformes avec pertinence et souplesse, en veillant au bien commun, dans la bienveillance..

Plus on fait de la même chose, plus on obtient la même chose. Les entreprises comme les collectivités atteignent souvent des résultats spectaculaires lorsqu’elles changent simplement la manière de gouverner en libérant l’initiative, en incarnant des valeurs de responsabilité, d’ouverture, de confiance et d’indulgence. Les récentes publications autour des entreprises libérées ont montré que des entreprises pouvaient largement accroitre leurs résultats en modifiant leur culture. En libérant les forces de terrain, les entreprises se sont hissées à leur plus haut potentiel… Car au demeurant, si le projet est appelé par le futur, porté avec habileté, son déploiement ne pourra que réussir. « Car rien n’arrête une idée dont le temps est venu » disait Victor Hugo.

Intellexi propose un chemin pour y parvenir. Nous aidons nos clients à bâtir une stratégie cohérente avec leur raison d’être. Notre cabinet accompagne les transformations organisationnelles, en soutenant les lignes managériales dans la concertation et la mobilisation des équipes autour d’un projet partagé, appelé par le futur. Nous offrons au besoin des espaces de réflexion, de régulation, de médiation et de résolution de problèmes en intervenant au besoin directement auprès des partenaires sociaux. Enfin, nous dispensons de nombreuses formations pour assoir un climat social sain, élever le niveau de compétence, faciliter l’appropriation d’attitudes et de comportements qui permettent de créer une culture adaptée à la nouvelle structure